Comment calculer le salaire de référence servant de base à l’indemnité de licenciement lorsque le salarié était en arrêt maladie avant son licenciement ?

L’indemnité de licenciement se calcule à partir d’un salaire de référence qui correspond soit à la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement soit au tiers de la rémunération des 3 derniers mois (article R 1234-4 du code du travail).

Dans un arrêt en date du 23 mai 2017 n°15-22223, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé pour principe que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie ».

Cette position rejoint ce qui est prévu pour les cadres dans la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie. L’article 8 de l’annexe 1 prévoit : « L’indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective …des douze mois qui ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour maladie, des douze derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement. »

Toutes les cotisations sociales (salariales et patronales) en cas d’embauche d’un retraité dans le cadre d’un cumul emploi-retraite sont-elles dues?

La reprise d’une activité salariée par un retraité ne bénéficie d’aucun régime d’exonération particulier. La rémunération versée sera assujettie aux mêmes cotisations sociales que les autres salariés.

Toutes les cotisations d’assurance sociale et les cotisations alignées sont dues. Il en est de même pour les cotisations d’assurance chômage pour les salariés âgés de 65 ans et plus (depuis le 1er juillet 2014, convention d’assurance chômage du 14 mai 2014).

En ce qui concerne la retraite :
– La loi du 20 janvier 2014 précise que les retraités reprenant un emploi cotisent au régime de retraite de base mais n’acquièrent aucun droit supplémentaire à retraite
– Depuis le 1er juillet 2009, les cotisations de retraite complémentaires sont dues sans acquisition de points supplémentaires.

Quelles sont les nouvelles règles en matière de visite médicale d’embauche ?

Depuis le 1er janvier 2017, tout salarié non affecté à un poste à risque bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) qui remplace la visite médicale d’embauche (article L 4624-1 du code du travail).

Cette VIP est effectuée par un membre de l’équipe disciplinaire en santé au travail. Elle doit être réalisée dans les 3 mois qui suivent la prise du poste. Elle est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail sans pouvoir excéder 5 ans.

Lorsqu’un salarié a déjà bénéficié d’une visite VIP ou d’une visite médicale d’aptitude dans le cadre d’un précédent emploi, il peut en être dispensé (article R 4624-15 du code du travail) si :

Il occupe un emploi identique présentant des risques équivalents
Il n’a pas fait l’objet d’une mesure individuelle d’adaptation, d’aménagement, de transformation de poste ni d’un avis d’inaptitude au cours des 5 années précédentes
Le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude.

Les bons d’achat et cadeaux octroyés par l’employeur à ses salariés pour Noël sont-ils soumis à charges sociales ?

Par tolérance, l’Urssaf admet que, sous certaines conditions, les bons d’achat et cadeaux attribués par l’employeur (en l’absence de comité d’entreprise) à ses salariés soient exonérés des cotisations et contributions de sécurité sociale.

Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 163 € en 2017), ce montant n’est pas assujetti à charges sociales.

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, chaque bon d’achat ou cadeau ne sera exonéré de cotisations que si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Son attribution doit être en lien avec un événement précis reconnu par l’administration comme le mariage du salarié, la rentrée scolaire, Noël
  • Son utilisation doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué
  • Son montant doit être conforme aux usages : un seuil de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Pour le Noël des enfants, le seuil est de 5 % est appliqué par enfant.
Le salarié qui conclut un Pacs puis se marie la même année a-t-il droit aux congés pour évènements familiaux pour ces deux cérémonies ?

Les articles L 3142-1 et L 3142-4 du code du travail disposent que le salarié bénéficie de 4 jours de congés pour son propre mariage et 4 jours de congés pour la conclusion d’un Pacs.

Ces dispositions ne limitent pas le bénéfice du congé à un seul de ces deux évènements dans toute la vie du contrat ou dans l’année.

En conséquence, à chaque fois qu’un tel évènement se produit, le salarié est en droit de bénéficier d’un congé de quatre jours minimum. Sur une même année, il peut donc obtenir 4 jours pour la conclusion de son Pacs et 4 jours ensuite pour son mariage. Une réponse ministérielle a d’ailleurs précisé dans le même sens que le salarié pouvait bénéficier des jours de congé en cas de mariage ou de remariage (Rép. Morisset : AN 7-8-1995 p. 3476 n° 27388).

Est-il possible de conclure un CDD classique après un contrat de professionnalisation dans la même entreprise ?

La circulaire DGEFP n° 2012-15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation prévoit dans sa question-réponse n° 1.9.1 qu’un employeur peut conclure un CDD classique immédiatement avant ou après un contrat de professionnalisation en CDD à condition de respecter les règles habituelles de succession de CDD ou de poursuite de contrat prévues aux articles L 1244-1 et L 1243-11 du code du travail.

Ainsi, lorsque le nouveau contrat est un contrat de professionnalisation, le délai de carence n’est pas applicable (article L 1244-4 du code du travail). Si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence est en principe applicable sauf pour les cas particuliers visés à l’article L 1244-4, à savoir notamment le remplacement d’un salarié absent ou le recours à un emploi à caractère saisonnier.

Quel est le montant de l’indemnité légale de licenciement ?

Alors que précédemment, l’indemnité légale de licenciement devait être versée aux salariés ayant 1 an d’ancienneté, l’article 39 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 accorde désormais le bénéfice de cette indemnité aux salariés ayant au minimum 8 mois d’ancienneté. Cette mesure concerne les licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Parallèlement, un décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 revalorise, pour les licenciements prononcés après le 26 septembre 2017, le montant de l’indemnité légale de licenciement qui est désormais de :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
  • 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois complets de présence.

La durée du CDD de remplacement peut-elle être aménagée ?

Afin de permettre un meilleur ajustement pratique au début et à la fin d’un CDD de remplacement, des aménagements de la durée de ce CDD sont prévus par le code du travail. Ces dispositions s’appliquent qu’il soit à terme précis ou imprécis.

Le contrat de travail du salarié remplaçant peut prendre effet avant l’absence du salarié remplacé (article L 1242-9 du code du travail). C’est à l’employeur d’apprécier la durée de l’arrivée anticipée du remplaçant. L’administration a toutefois préconisé que cette possibilité ne peut être utilisée au-delà du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.

Le terme du CDD de remplacement peut être reporté après la reprise du travail du salarié remplacé. Cet aménagement a pour but de permettre au salarié remplaçant de transmettre les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. L’article L 1243-7 du code du travail organise la durée de ce report : le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son travail.

Est-il possible de refuser le départ d’un salarié en congé parental d’éducation (CPE)?

L’article L 1225-47 du code du travail stipule que le CPE, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, est de droit pour le salarié s’il justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption.

Le salarié souhaitant prendre ce type de congé doit en informer l’employeur (article L1225-50 du code du travail) par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge :

  • Un mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le CPE est pris à la suite de ce congé
  • A défaut, deux mois avant le début du CPE.

Les juges ont précisé que ces formalités ne sont pas une condition du droit au bénéfice du CPE, elles ne constituent qu’un simple moyen de preuve de l’information de l’employeur (Cass. 12 mars 2002 n°99-43501).

L’absence d’un salarié prolonge-t-elle la période d’essai ?

La période d’essai a pour but de vérifier les aptitudes du salarié, cela suppose que celui-ci travaille effectivement pendant toute sa durée.

La jurisprudence a ainsi considéré qu’en cas de congés payés, congés pour évènements familiaux, congé sans solde, absence maladie ou accident du travail, la période d’essai devait être prolongée pour tenir compte de ces absences.

Concernant les jours fériés, la Cour de cassation (Cass. Soc. 04/02/1993, n°89-43421) a précisé qu’étant inclus dans le décompte de la période d’essai, ils ne pouvaient la prolonger.

La prolongation correspond à la durée exacte de l’absence. Elle est calculée en jours calendaires, y compris les dimanches et jours fériés. Elle est donc strictement égale au nombre de jours calendaires compris dans la période d’absence.

 

Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail ?

Tout employeur est tenu de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail accomplis au moyen de transports publics (Article R 3261-1 du code du travail). Cette obligation s’applique quelle que soit la localisation du domicile et du lieu de travail. Le choix de la catégorie des titres d’abonnement appartient au salarié.

La prise en charge couvre (Article R 3261-2 du code du travail) :

  • Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimités, ainsi que les abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimités
  • Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limités
  • Les abonnements à un service public de location de vélo.
Un avantage en nature octroyé par l’employeur est-il pris en compte dans la rémunération minimale à verser ?

Légalement, l’employeur est tenu de verser chaque mois au minimum le SMIC. Pour déterminer si le SMIC est atteint, le salaire à prendre en considération comprend obligatoirement les avantages en nature (article D 3231-6 du code du travail).

Lorsqu’une convention collective est applicable, l’employeur doit respecter les minima conventionnels. En règle générale, les conventions collectives fixent les éléments de salaire à prendre en compte pour apprécier si le salarié a bien été rémunéré. La convention collective des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie ne fait pas mention des avantages en nature pour le calcul de la rémunération. A défaut de précisions, la jurisprudence impose de tenir compte des avantages en nature (Cass. Soc. 07/05/1980 n°78-40630).

Comment déterminer l’ancienneté d’un salarié embauché en CDD saisonnier tous les ans ?

Sauf convention collective plus favorable, lorsque les CDD successifs sont séparés par des périodes d’interruption, la durée des contrats antérieurs n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Il existe toutefois une exception à ce principe en ce qui concerne les CDD saisonniers.

 

L’article L 1244-2 du code du travail dispose en effet que pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. La Cour de cassation (Cass. Soc. 30/09/2014, n°13-21115) a d’ailleurs précisé qu’il importait peu que le CDD contienne ou non une clause de reconduction.

Est-il possible de verser mensuellement au salarié l’indemnité de fin de CDD ?

L’article L 1243-8 du code du travail prévoit que l’indemnité de fin de CDD est versée à l’issue du contrat de travail en même temps que le dernier salaire.

Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 15 octobre 1986 n°10492 a toutefois précisé que la disposition d’un accord collectif prévoyant le versement mensuel de l’indemnité de fin de contrat n’est pas contraire aux dispositions d’ordre public dès lors que cette modalité n’est pas de nature à léser le salarié. La convention collective des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie n’évoque pas cette possibilité.

En tout état de cause, cette position, non confirmée par la Cour de cassation, peut entraîner des complications pratiques notamment lorsque la  rupture du CDD n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat ou lorsque le CDD est transformé en CDI.

Quels sont les cas de rupture anticipée d’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d’un CDD ou d’un CDI comportant une action de professionnalisation (article L 6324-5 du code du travail).

Lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’action de professionnalisation peut être rompue par démission, licenciement, rupture conventionnelle.

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, les règles de rupture du CDD s’appliquent :

  • Accord des parties
  • Faute grave
  • Force majeure
  • Justification de la conclusion d’un CDI
  • Inaptitude constatée par le médecin du travail.

L’employeur doit signaler à la DIRECCTE, à l’OPCA et à l’URSSAF la rupture anticipée du contrat ou de l’action de professionnalisation dans les 30 jours qui suivent la date de rupture. Cette information peut s’effectuer via le portail de l’alternance.

Le dioxyde de titane (E 171) et le chocolat

Le dioxyde de titane (E 171) est un additif alimentaire utilisé en tant que colorant et constitué de particules de dioxyde de titane (TiO2). Des études européennes et françaises ont tenté de déterminer le risque pour la santé humaine de cet additif. L’ANSES (Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail), dans un avis du 4 avril 2017, a souligné « la nécessité de conduire différentes études nécessaires à la parfaite caractérisation du danger associé au E171 ». L’usage de cet additif est réglementé tant au niveau européen que national.

 

Réglementation européenne

Au niveau européen, le règlement communautaire n° 1333/2008 du 16 décembre 2008 énumère les additifs autorisés dans les produits alimentaires.

Les conditions d’utilisation des additifs sont fixées dans l’annexe II en fonction des catégories d’aliments auxquelles ils pourraient être ajoutés. Ainsi, l’usage du dioxyde de titane, mentionné dans l’annexe II, partie B, tableau 1, du règlement européen en tant que colorant, est autorisé pour certaines denrées alimentaires et prohibé pour d’autres.

L’annexe II du Règlement liste les « denrées alimentaires dans lesquelles la présence d’un colorant alimentaire ne peut pas être permise ». Parmi elles apparaissent les « produits de cacao et composants en chocolat dans les produits à base de chocolat visés dans la directive 2000/36/CE ».

Il s’ensuit que le colorant E 171 ne peut pas être utilisé dans les produits du chocolat.

 

Réglementation nationale

Le règlement européen de 2008, d’application directe, est complété au niveau national par un arrêté du 2 octobre 1997, qui transpose diverses directives européennes relatives aux additifs.

L’article 3, point 3, de l’arrêté précise qu’ « il ne peut être employé de colorants dans les denrées alimentaires énumérées à l’annexe I-B ».

Cette annexe I-B vise notamment les « produits de cacao et composants du chocolat dans les produits à base de chocolat ».

L’usage du dioxyde de titane est donc exclu pour les aliments mentionnés à l’annexe I B, tels que le chocolat.

 

Sources juridiques

  • Règlement (CE) No 1333/2008 du parlement européen et du conseil du 16 décembre 2008 sur les additifs alimentaires (JO L 354 du 31décembre 2008)
  • Arrêté du 2 octobre 1997 relatif aux additifs pouvant être employés dans la fabrication des denrées destinées à l’alimentation humaine (JORF 8 novembre 1997)
  • Décret n° 2003-702 du 29 juillet 2003 modifiant le décret n° 76-692 du 13 juillet 1976 pris pour l’application de la loi du 1er août 1905 sur la répression des fraudes dans la vente des marchandises et des falsifications des denrées alimentaires en ce qui concerne les produits de cacao et de chocolat destinés à l’alimentation humaine (JORF 1er aout 2003)
  • Directive 2000/36/CE du Parlement et du Conseil du 23 juin 2000 relative aux produits de cacao et de chocolat destinés à l’alimentation humaine (JOUE L 197, 3 aout 2000)

 


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.        Blanc de titane – Juin-juillet 2017

Le salarié a-t-il droit à un jour supplémentaire de repos lorsqu’un jour férié chômé coïncide avec son jour de repos ?

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, le jour de repos hebdomadaire du salarié ou un jour chômé dans l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu de donner un congé supplémentaire.

La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois octroyer un jour de repos supplémentaire. Ce n’est pas le cas de la convention collective des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les dispositions conventionnelles prévoyant l’octroi d’un jour supplémentaire de repos en contrepartie de la coïncidence jour férié/jour habituel de repos ne pas sont applicables lorsque le jour férié est un jour non travaillé en vertu de la répartition contractuelle du temps de travail du salarié (Cass. soc. 19 décembre 2001 n°99-45281).

En cas de licenciement, l’employeur a-t-il une obligation d’informer le salarié de la portabilité de la prévoyance ?

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien temporaire du régime de prévoyance. Ce dispositif s’applique dès la cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite du ou des contrats de travail chez le même employeur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien des garanties est gratuit pour les salariés. A la date de rupture du contrat de travail, l’employeur doit informer (article L 911-8 du code de la sécurité sociale) :
– l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail
– le salarié du maintien des garanties par le biais du certificat de travail.

Quelles sont les mentions relatives aux cotisations patronales à indiquer sur le bulletin de salaire simplifié ?

Quelles sont les mentions relatives aux cotisations patronales à indiquer sur le bulletin de salaire simplifié ?

Le décret n°2106-190 et un arrêté datés du 25 février 2016 ont simplifié la présentation du bulletin de paie. Pour plus de clarté et de compréhension, ces textes permettent le regroupement des cotisations et contributions par famille de risques couverts :

  • Santé
  • Famille
  • Retraite
  • Accident du travail et maladie professionnelle
  • Chômage.

Les autres contributions à la charge de l’employeur doivent être mentionnées dans la rubrique « Autres contributions dues par l’employeur ».

A noter que le bulletin de salaire simplifié entre en vigueur le 1er janvier 2018 pour les entreprises comptant moins de 300 salariés. A cette date la mention des taux des cotisations patronales n’est plus obligatoire (décret n°2017-858 du 9 mai 2017).

Approvisionnement

Technique permettant de livrer un bien, ou un service, à un tiers par différents circuits de distribution, privilégiés en fonction du coût d’approvisionnement, du prix des produits et du chiffre d’affaires réalisé par chaque produit, de la qualité des produits proposés, des délais d’approvisionnement, des capacités et des conditions de stockage du magasin, de l’emballage des produits, du mode de transport et/ou de la gestion des stocks.

Business Inclusif/ou entreprise inclusive

Désigne une entreprise qui inclut les populations les plus démunies « à la base de la pyramide économique » – soit les personnes gagnant au maximum 8 dollars par jour en parité pouvoir d’achat – comme consommateurs et/ou comme acteurs économiques dans sa chaîne de valeur, en tant que producteurs, fournisseurs ou distributeurs. Une répartition équitable de la valeur ajoutée dans la chaine de valeur doit permettre aux populations « base de la Pyramide » impliquées de vivre décemment de leur travail. Le business inclusif exclut les approches qui, en visant les populations « base de la pyramide » comme marché, menacent les systèmes productifs locaux.

Le business inclusif s’inscrit dans un objectif de développement durable, dans ses trois dimensions, économique, sociale et environnementale (de Nadia VOISIN, sur la base de la définition du G20 2016 et de la définition 2012 de Nadia VOISIN, Ministère des Affaires Etrangères et du Développement International, pour les Assises du développement international).

Pour en savoir plus sur les travaux de la plateforme du G20 sur le Business inclusif : http://g20.org.tr/wp-content/uploads/2015/11/G20-Inclusive-Business-Framework.pdf

Commerce équitable

« Le commerce équitable est un partenariat commercial fondé sur le dialogue, la transparence et le respect, dont l’objectif est de parvenir à une plus grande équité dans le commerce mondial. Il contribue au développement durable en offrant de meilleures conditions commerciales et en garantissant les droits des producteurs et des travailleurs marginalisés, tout particulièrement au Sud de la planète. Les organisations du commerce équitable (soutenues par les consommateurs) s’engagent activement à soutenir les producteurs, à sensibiliser l’opinion et à mener campagne en faveur de changements dans les règles et pratiques du commerce international conventionnel. » Définition élaborée par la FINE, groupe de travail de quatre organisations internationales, en 2001.

Développement durable

La Commission Mondiale pour l’Environnement et le Développement de l’ONU (WCED), dite « Commission Brundtland » en a donné en 1987 la définition suivante : « Le développement durable est un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la possibilité, pour les générations à venir, de pouvoir répondre à leurs propres besoins. »

Economie inclusive 

Trouver un modèle de relation d’affaire gagnant-gagnant pour les Chocolatiers Confiseurs (marketing, qualité…) et les producteurs, qui insère les plus pauvres dans la chaîne de valeur du chocolat de façon à leur permettre de vivre décemment de leur travail, de préserver les enfants, la santé humaine et l’environnement.

Qualité

Deux types de qualités sont à relever :

Qualité générique des produits : fait écho au respect de la qualité du produit par rapport à sa fonction première. Ex : une fève de cacao : faire en sorte qu’elle ne soit pas pourrie ;

Qualités environnementale et sociale : fait écho au respect de la qualité du produit par rapport à son impact environnemental et social. Ex : une fève de cacao : faire en sorte que la culture du produit ou que le mode d’approvisionnement privilégié respecte l’environnement.

RSE

Selon la norme internationale ISO 26000, la Responsabilité Sociétale des Entreprises correspond à « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement […] ». Elle comprend sept dimensions (la gouvernance des entreprises, les conditions et relations de travail sont les deux autres dimensions non énumérées).
Pour en savoir plus sur la RSE :
https://www.iso.org/fr/iso-26000-social-responsibility.html
http://www.strategie.gouv.fr/chantiers/plateforme-rse

Faut-il verser une gratification à un stagiaire ?

L’article L 124-6 du code de l’éducation impose le versement d’une gratification pour tout stage en entreprise d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.

Cette durée s’apprécie en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l’entreprise d’accueil :

  • Une journée correspond à 7 heures de présence
  • Un mois correspond à 22 jours de présence.

Selon l’administration, les congés et autorisations d’absence pour grossesse, paternité, adoption et les jours de congés ou autorisations d’absence prévus par la convention de stage sont assimilés à du temps de présence pour le calcul de la durée du stage.

A quels congés peut prétendre un salarié pour la naissance de son enfant ?

Pour la naissance d’un enfant, le salarié peut cumuler, sans condition d’ancienneté les :

  • Congé de paternité (article L 1225-35 du code du travail) : 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Pendant cette période, le salarié perçoit une indemnité journalière de paternité versée par la sécurité sociale. L’employeur n’a pas à maintenir le salaire, la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ne prévoyant pas de dispositions particulières
  • Congé de naissance (article L 3142-1 du code du travail) : 3 jours payés à prendre autour de l’évènement. La convention collective des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie prévoit également 3 jours mais précise qu’ils sont à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance.
A quel moment verser l’indemnité de précarité en cas de renouvellement du CDD ?

Au terme du CDD, lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, sauf exceptions, à une indemnité de fin de contrat, dite de précarité, d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute versée (article L 1243-8 du code du travail).

En cas de renouvellement du CDD, cette indemnité est versée à la fin du renouvellement et non à l’expiration du contrat initial. Son montant sera toutefois calculé sur la durée totale du contrat, renouvellement compris.

Lorsque le salarié rompt son contrat pendant la période de renouvellement, il perd son droit à l’indemnité totale. Il ne peut donc exiger de l’employeur le versement de l’indemnité de précarité afférente au contrat initial.

Enfin, le salarié qui refuse le renouvellement de son contrat conserve son droit à indemnité sauf dans l’hypothèse où le CDD contient une clause de renouvellement automatique.

Qu’est-ce qu’une période probatoire ?

Lorsqu’un salarié bénéficie d’une promotion ou change de poste dans l’entreprise, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai pour apprécier ses capacités dans ses nouvelles fonctions. En effet, la période d’essai débute au commencement de l’exécution du contrat de travail.

La période probatoire permet de palier à cette interdiction. Certaines conventions collectives fixent les modalités de recours à cette période. Ce n’est pas le cas de la convention collective des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie.

A défaut de dispositions conventionnelles, sa durée et son renouvellement éventuel sont fixés par l’employeur et le salarié. Dans tous les cas elle fera l’objet d’un écrit conclu entre les deux parties.

Lorsque la période probatoire est concluante, le salarié est confirmé à son nouveau poste. En revanche, si elle n’est pas concluante, la période est rompue. Contrairement à la période d’essai, cela n’entraîne pas la rupture du contrat de travail mais « un retour en arrière », le salarié retrouve ses fonctions antérieures.

Dans un contrat de travail à durée indéterminé, est-il possible de prévoir une période d’essai plus courte que celle prévue par la convention collective ?

Les parties au contrat de travail déterminent librement la durée de la période d’essai sous réserve du respect des durées maximales prévues :

– par l’article L 1221-19 du code du travail (2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres)

– ou par un accord de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et dans la mesure où cet accord prévoit des durées plus longues que la loi (la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie conclue antérieurement au 25 juin 2008 prévoyant des durées plus courtes, il convient d’appliquer les durées maximales prévues par le code du travail).

Il est donc possible de prévoir, dans le contrat de travail, une durée plus courte que celle prévue légalement (Article L 1221-22 du code du travail).

Une chocolaterie est elle soumise à l’obligation de formation d’un salarié en matière d’hygiène alimentaire ?

En application de l’article L 233-4 du code rural et de la pêche maritime, une obligation de formation en matière d’hygiène alimentaire adaptée à l’activité des établissements de restauration commerciale a été mise en place.

Le décret n°2011-731 du 24 juin 2011 et la note de service DGAL/SDSSA n°2012-8022 du 30 janvier 2012 précisent les destinataires de cette obligation. Il s’agit principalement des établissements de restauration commerciale dont l’activité relève des secteurs suivants :

– Restauration traditionnelle (code NAF 56.10 A)
– Cafétérias et autres libres-services (code NAF 56.10 B)
– Restauration de type rapide (code NAF 56.10 C)
– Salons de thé (quel que soit le code NAF).

Les détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ne relevant pas de ces domaines d’activité ne sont pas concernés par l’obligation de formation.

Un jour férié décale t-il la fin du préavis ?

Le préavis est un délai préfix, il ne peut, sauf exception (congés payés ou accident du travail), être suspendu ou interrompu. Un jour férié ne décale donc pas la fin du préavis.

Rappelons que lorsqu’il est exprimé en mois, le préavis se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de la notification.

Le jour férié aura toutefois une incidence lorsqu’il coïncide avec le premier ou le dernier jour du préavis. En application de l’article R 1231-1 du code du travail :
– Si la date de présentation de la lettre de licenciement tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le préavis débute le premier jour ouvrable suivant.
– Si la date de fin du préavis tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé,elle est prorogée au premier jour ouvrable suivant.

Comment rompre un contrat d’apprentissage avant son terme ?

Au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties (Article L6222-18 du code du travail). La résiliation est alors notifiée au directeur du CFA et à la chambre consulaire qui a enregistré le contrat.

Passé ces 45 premiers jours de formation pratique, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que :
– par accord écrit signé des deux parties et notifié au directeur du CFA et à la chambre consulaire qui a enregistré le contrat
– à défaut, par le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.

L’apprenti a également la possibilité de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage en cas d’obtention du diplôme, à condition d’en avoir informé par écrit son employeur au moins 2 mois auparavant (Article L 6222-19 du code du travail).